WordPress

План обучения персонала пример

План обучения персонала пример - картинка 1
Предлагаем прочитать статью на тему : "План обучения персонала пример" подготовленную опытными специалистами. Если у вас возникнут в процессе чтения вопросы, то задавайте их дежурному консультанту.

Как организовать обучение персонала

План обучения персонала пример - картинка 2План обучения персонала пример - картинка 2

Каким бывает обучение

В условиях динамично развивающихся технологий, внедрения новых программ базовое образование не обеспечивает надлежащей квалификации персонала, возникает необходимость в получении новых знаний и навыков. Профессиональное обучение и переподготовка персонала становятся потребностью. На помощь приходит система обучения персонала.

Выделяют три основных вида:

  • профессиональная подготовка кадров;
  • переподготовка кадров (переквалификация);
  • повышение квалификации кадров.

Рассмотрим каждый вид подробнее.

Подготовка персонала

Профподготовка направлена на обучение и развитие персонала, по результатам прохождения которой обучаемый приобретает квалификацию, овладевает специальными познаниями и навыками. Соответственно, его ценность как специалиста повышается.

Переподготовка

Когда необходимо приобрести новые необходимые навыки, знания или умения, освоить другую профессию или при изменении профессиональных требований к выполнению той или иной работы, тогда переподготовка — ваш вариант.

Повышение квалификации

Этот вид называют профессиональным совершенствованием. Он необходим тем работникам, которые хотят улучшить уровень знаний, стремятся к повышению в должности либо в ситуациях, когда к работе предъявляют повышенные требования.

Основные методы

Методы бывают такими, которые используются непосредственно на рабочем месте сотрудника, без отрыва от работы. То есть он продолжает выполнять обязанности и вне рабочего места, когда отправляется на занятия, которые проводят за пределами организации. Как показывает практика, второй вариант дает лучшие результаты и является более эффективным.

Обучение персонала на предприятии (рабочем месте) проводится следующими методами:

Образование вне рабочего места

Наиболее эффективным считается учеба вне рабочего места. Это фронтальные занятия (лекции), активные образовательные мероприятия — конференции и семинары, работа в команде, общение с экспертами и прочее. Рассмотрим более подробно основные из них.

Лекции

Этот метод используется, когда необходимо быстро передать в компактной форме большой объем информации. Лекции — отличный способ получения теоретических знаний, при котором обучение проводят эксперты. У этого метода есть достоинства и недостатки. Например, отсутствие обратной связи и невозможность установить, насколько хорошо слушатели усвоили материал, к достоинствам относятся низкие финансовые затраты и подача большого объема информации за сравнительно короткий срок.

Семинары и конференции

Этот метод является более активным, по сравнению с лекциями, поскольку в процессе учебы есть возможность коллективного обсуждения различных аспектов темы, благодаря чему совершенствуется логическое мышление. Кроме того, в отличие от лекций, занятия проводятся небольшими группами, есть возможность разобрать сложные моменты, используя как опыт преподавателя, так и обучающихся. По результатам дается оценка эффективности обучения персонала.

Деловые игры

Игровой формат предполагает разыгрывание ситуации, в ходе которой обучаемым предлагают решить поставленную задачу.

Тренинги

Корпоративное обучение персонала в команде или тренинг подразумевает постановку перед группой одной задачи, которую совместными силами они должны решить. Для наиболее эффективной работы с коллективом руководителю тоже необходимо участвовать в таких занятиях.

Самостоятельное обучение

При таком методе работник самостоятельно изучает предложенный материал. Обучение проходит в виде изучения аудио- или видеоуроков, работы со специальными программами. К плюсам подобного метода относится: собственный темп прохождения, отсутствие привязки к конкретному месту и времени изучения, экономия средств и времени. К минусам — отсутствие контроля, невозможность задать вопросы по изученному материалу, снижение мотивации.

Как организовать обучение персонала

Чтобы грамотно все организовать, составляется программа обучения персонала, которая включает в себя определенные шаги, следуя которым мы достигнем оптимальных результатов. Предлагаю составить пример плана обучения персонала на предприятии.

Шаг 1. Определяем цель учебы, что вы ждете. Какова цель проведения. Возможно, это повышение мотивации работников или создание кадрового резерва, повышение производительности и качества труда или подготовка сотрудников к изменению направления деятельности.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат учебы. Какие формы обучения персонала будут использоваться. Определить это важно, потому что этот фактор влияет на эффективность процесса. Форма дистанционная или в виде прямого контакта непосредственно с инструктором. Выбирают исходя из удобства и специфики каждой организации.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы. В некоторых компаниях имеются собственные учебные центры, где разрабатываются обучающие программы. Если таких центров в вашей организации нет, обратитесь к специальным фирмам, которые профессионально занимаются разработкой этого продукта.

План обучения персонала пример - картинка 5

Шаг 4. Находим и подготавливаем тренеров. Для проведения мероприятия нужен специалист по обучению и развитию персонала — тренер. Необходимо периодически проверять уровень его подготовки и своевременно отправлять на повышение квалификации. Если же такого лица в организации нет, то его приглашают извне. Но прежде чем остановить выбор на ком-то, обязательно ознакомьтесь с отзывами, запросите документы, подтверждающие квалификацию и уровень профессионализма.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия. Начинаем с утверждения графика и программы. Обучающие организации предоставят образец программы обучения персонала. Руководителю не следует самоустраняться от процесса. Процесс обязательно контролируют, например директор по персоналу: обучение сотрудники будут проходить более ответственно, зная, что руководство держит руку на пульсе. По результатам прохождения составляется протокол обучения персонала.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал. Чтобы определить, насколько проведенные мероприятия были полезными и эффективными, проверьте полученные работниками знания. Лучше всего это сделать в форме тестов, что позволит выявить и скорректировать слабые места в переподготовке. П ри несогласии работника с итогами тестирования, при обжаловании у работодателя будет наглядное подтверждение его результатов.

Шаг 7. Анализируем результаты и подводим итоги. По итогам сотрудникам выдают анкеты, которые покажут уровень удовлетворенности пройденным курсом. Дополнительно проводят перестановки кадров, меняют оплату труда, формируют кадровый резерв. Этим работодатель стимулирует своих сотрудников к дальнейшему профессиональному развитию.

[3]

http://gosuchetnik.ru/kadry/kak-organizovat-obuchenie-personala

План обучения персонала пример - картинка 6

План обучения персонала пример - картинка 7

Навыки саморазвития и самообучения помогают выстроить карьеру даже в ситуации, когда людей постепенно заменяет искусственный интеллект.

Навыки саморазвития и самообучения помогают выстроить карьеру даже в ситуации, когда людей постепенно заменяет искусственный интеллект.

У каждого человека своя траектория самообучения — она зависит от стартовых условий, способностей, окружения, возможности сразу практиковаться. Мы уже рассказывали, как определить цель обучения и выбрать фокус развития .

Коуч и бизнес-тренер Елена Тихонова советует оценить то, что вас не устраивает, и то, что у вас есть сейчас, включая стоящие перед вами вызовы и ваши сильные стороны. Анализ возможностей поможет увидеть доступные варианты обучения.

Предположим, вы работаете репетитором по английскому языку. Сейчас ваши клиенты — преимущественно родители будущих выпускников, которые хотят, чтобы дети успешно сдали ЕГЭ.

В будущем вы хотите зарабатывать больше и решили готовить студентов и офисных работников к экзаменам TOEFL. Вы прикинули, чему бы хотели научиться, и выбрали свой фокус развития:

  1. Узнать, как проходит экзамен, какая у него структура, какие бывают задания.
  2. Узнать, в каких случаях нужен сертификат TOEFL.
  3. Научиться правильно определять своих потенциальных клиентов и узнать о них больше: какие медиаканалы используют, на каких сайтах ищут услуги, с кем общаются, когда начинают подготовку.

[2]

Следующий шаг — составить план обучения: как именно вы будете получать знания, какие ресурсы использовать.

Составляем план обучения

Многие компании используют модель 70-20-10 , смешивая формальный и неформальный подходы к обучению тому, что сотрудники будут применять в работе.

Формальное обучение — как в школе, в классе с преподавателем. Неважно, реальный это класс или виртуальный, практическое у нас занятие или теоретическое: электронные курсы, тренинги, семинары, мастер-классы — всё это формальное обучение.

Но формальное обучение — это только 10% от общего результата. Всё, что вы узнаете в классе, нужно применить на практике, иначе в долговременную память эти знания и навыки так и не попадут. Для этого используют неформальное обучение.

Неформальное состоит из общения с коллегами, наставниками и самообучения. Расклад примерно такой:

20% — наставничество: обмен опытом с коллегами, неформальные встречи, общение на профессиональных форумах в интернете;

70% — самообучение: применение новых знаний на практике, чтение профессиональной литературы.

Вот как может выглядеть план самообучения для репетитора, который хочет готовить к TOEFL:

ЗадачаСпособ обученияСрокРесурсыВыполненоКомментарии
Узнать, как проходит экзамен, какая у него структура, какие бывают заданияНеформальное обучение
70%
Прочитать статьи про экзамен в интернете
15.08.2019Статья
Ещё статья
20%
Обмен опытом с коллегами — поговорить с Иваном, который сдавал в прошлом году, о его подготовке к экзамену
30.08.2019Иван
Формальное обучение
10%
Пройти тестовый вариант экзамена
15.09.2019Тестовый экзамен
ИЛИ 10%
Обучение онлайн — позаниматься с Алексой
31.12.2019Обучение с Алексой
ИЛИ 10%
Очное обучение — подготовиться к экзамену и сдать его
31.12.2019Обратиться к репетитору или в учебный центр

Что важно учитывать при составлении плана

Пропорция 70—20—10 — условная. Бывают учебные задачи, которые невозможно решить без формального обучения, например врачебное дело. Бывают такие, которым формальное обучение и вовсе не нужно, достаточно прочитать книгу.

Ресурсы и срок — важная часть вашего плана, поможет вам не забыть, к кому обратиться, и выстроить обучение так, чтобы не надорваться, пытаясь успеть всё и сразу.

Бюджет. У платных курсов нередко есть бесплатные аналоги, но они требуют больше времени и больше самоконтроля.

Выбирая между платным курсом и бесплатным, учитывайте не только цену. Упущенная выгода в то время, когда вы учитесь и не работаете, может быть больше платы за курс.

Резервируем время на выполнение плана. Лучше учиться понемногу, но регулярно. Например, каждый день стараться читать статьи или пролистывать тематический форум.

Выполняем пункты плана. Это можно делать и параллельно, и последовательно. Отмечайте галочкой выполненное, если надо — делайте пометки в комментариях.

Пересматриваем план раз в полгода или чаще. План обучения — живой инструмент. Ваши приоритеты могут измениться, и тогда лучше отказаться от неактуальных задач.

Учимся учиться. Часто оказывается, что к окончанию вуза молодой специалист умеет учиться только с помощью другого человека — преподавателя или наставника. Чтобы научиться учиться — пройдите курс «Научитесь учиться» на Coursera. В видеолекциях есть русские субтитры.

http://profi.ru/blog/sostavlyaem-plan-samoobucheniya/

Этапы построения Системы корпоративного обучения

В предыдущей статье мы разобрались с основными понятиями, что такое система корпоративного обучения (далее СКО) или корпоративный университет, в каких случаях его разработка необходима и какие минимальные условия должны быть в компании для ее реализации.

В этой статье я хочу рассказать какие существуют этапы построения системы и с чего стоит начинать.

«Зачем делить на этапы? Просто составляем обучающие программы и обучаем» — говорили мне в прошлых компаниях, не понимая, что на самом деле создание системы корпоративного обучения очень объёмная, трудоемкая и сложная работа. И действительно, порой реально страшно браться за такой сложный проект, особенно, когда не знаешь с какой стороны подступиться…

Чтобы утихомирить свой страх – надо снижать уровень опасности.

Как это сделать? Самое простое – это разбить всю работу на этапы/шаги и делать все поступательно. Нет необходимости объять необъятное и делать все и сразу – это нереально!

Важный момент : каждый этап должен иметь определенные сроки, цели и ресурсы. После прохождения каждого шага настоятельно рекомендую согласовывать получившийся результат со своим руководством и руководителем компании, и проверять: соответствует ли получившийся результат целям и ценностям компании. Проще подредактировать один этап здесь и сейчас, чем в последствии переделывать всю работу (был опыт – не понравилось:)).

Проштудировав море литературы, просмотрев различные вариации (к слову, во многих источниках определенные шаги/этапы дублируются, или одно и тоже называют разными словами), я вывела следующие этапы:

Сегодня мы рассмотрим их вкратце.

Я опишу, что включается в каждый этап и какие ставятся цели. Также, в конце, приведу пример, с чего мы начали в нашей компании и как прошли первый этап.

Итак, переходим к делу.

Шаг 1. Постановка целей и первичный аудит

Цель : Выявить текущую ситуацию в компании по обучению и сформировать список целей, для чего разрабатываем СКО.

Говоря простым языком – понять, что есть сейчас (текущая исходная точка) и решить, куда нужно в итоге прийти.

В этот этап включено 3 основных момента:

1. Описание миссии, ценностей и основных бизнес-процессов; осознание того, какие типы задач стоят перед компанией, какой стратегический план развития .

СКО имеет смысл создавать в той компании, где определена общая стратегия развития бизнеса, все сотрудники знают цели, отлажены и формализованы управленческие связи и коммуникации, бюрократизировано делопроизводство…

Если же компания находится на стадии становления и только формирует свою стратегию развития, СКО пока ей не нужен, это преждевременный проект. В такой компании более эффективны краткосрочные обучающие мероприятия (например, точечные тренинги),

2. Первичный аудит , необходим, чтобы получить комплексное представление о реализованных в компании процессах, связанных с обучением и развитием персонала. Например, в нашей компании мы имеем разрозненные точечные обучения, нет формирования кадрового резерва, нет конкретного плана обучения новых сотрудников и «порога вхождения» (минимальных требований) в компанию.

Как провести первичный аудит? Мы проводили опрос персонала о проблемных зонах, собирали информацию по подразделениям, анализировали причины увольнения сотрудников, причины выбора нас среди других компаний при трудоустройстве и пр. Также анализировали, какая информация содержится в «Базе знаний», удобно ли ей пользоваться, как часто обновляется…

3. Постановка целей создания СКО, прорисовка общих схем .

Очень важно связать стратегию обучения с целями бизнеса/организации. В дальнейшем нам будет необходимо выявить конкретные знания, умения, компетенции, которые понадобятся работникам для достижения стоящих перед компанией задач и целей.

Важный момент : на этом этапе вам не нужно иметь конкретное представление о том, каким именно будет обучение, какие именно будут программы обучения!

Шаг 2. Разработка требований к персоналу, компетенций, профилей должностей

Цель этапа : Формирование профилей компетенций ключевых должностей .

На данном этапе необходимо продумать стандарты требований к персоналу, минимальный порог требований вхождения в компанию, разработать профиль каждой должности , составить список компетенций и т.д.

Проще говоря – мы должны понимать какие сотрудники нам нужны на тех или должностях для дальнейшего развития и процветания компании.

Зная эти моменты, мы сможем делать эффективные кадровые перестановки, формировать команды, отделы, растить сотрудников для карьерных продвижений, улучшать профессиональные навыки и т.д. Но для этого нам изначально надо понимать: каким должен быть потенциальный сотрудник и что мы будем от него требовать. Ведь, согласитесь, сложно соответствовать тому, что неизвестно.

Шаг 3. Разработка системы оценки персонала

Цель : иметь четкую и понятную систему оценки персонала .

В предыдущем шаге мы уже поняли какие сотрудники нам нужны на тех или иных должностях, какой минимальный порог вхождения в должность и т.д. После разработки системы оценки мы сможем также четко понимать соответствует ли данный сотрудник своей должности? Если нет, то где его слабые стороны, что ему нужно подтянуть? Или, например, ищем на новую руководящую должность сотрудника – с помощью системы оценки мы можем оценить: сможет тот или иной сотрудник работать на этой должности или нет? обладает он нужными компетенциями или должен подтянуть свои знания и навыки?

В других статьях поговорим об этом подробнее.

Шаг 4. Разработка обучающих программ развития

Цель : Формулировка сетки учебных программ и мероприятий необходимый для упреждающего развития системы компетенций персонала компании

На данном этапе мы уже будем заниматься непосредственно разработкой обучающих программ.

Многие компании, ошибочно начинают с этого этапа. Но прежде чем понять, Как? именно учить, мы должны понять Кого? и Чему? необходимо учить. Для этого нужно пройти первые 3 шага .

Основные задачи этого этапа:

  • Анализ потребности в обучении персонала в соответствии с профилем должности и необходимыми компетенциям;
  • Разработка структуры программ обучения по каждой должности;
  • Разработка необходимых курсов;
  • Выбор методов и технологий обучения персонала;
  • Создание Каталога курсов, программ обучения и развития персонала Компании, как собственных, так и внешних;
  • Разработка календарного плана обучения и развития персонала;
  • И многое другое.

Шаг 5. Автоматизация обучения

Цель : Получить комплексное представление о технологии управления и этапах процесса внедрения СКО.

· Выбор платформы для упрощения обучения персонала

· Внедрение разработанной системы обучения и развития персонала;

· Внедрение выбранной Системы Дистанционного Обучения;

Шаг 6. Оценка эффективности СКО

Цель : Проверка эффективности работы корпоративной системы обучения.

Если полученные данные не соответствуют намеченным целям, следует провести усовершенствование программы обучения и повторить цикл.

Кажется, что сложно, пройти по всем шагам, не так ли? Но глаза бояться, а руки делают. Давайте начнем по порядку с первого шага. Не думайте пока об остальных.

Пример построения целей для моей компании

В ходе аудита выявили свои слабые стороны и в соответствии с долгосрочными планами компании по развитию мы сформировали цели создания СКО:

  • Обучение новых сотрудников, быстрое введение в должность, адаптация;
  • Создание базы знаний компании;
  • Формирование кадрового резерва и развитие нужных для компании компетенций;
  • Удержание ценных сотрудников, развитие персонала, повышение лояльности в компании;
  • Формирование имиджа привлекательного работодателя.

Исходя из этого нам нужно будет прописать основные моменты, нарисовать схемы (что должно быть в том или ином пункте, чтобы на выходе получить нужный результат).

Покажу на примере первых двух целей:

Цель: Обучение новых сотрудников и адаптация :

Представим, что к нам приходит сотрудник без опыта в аналогичной должности. Почему так? Потому что, если был аналогичный опыт – то стажер может перескочить начальное обучение, досрочно сдав аттестацию и сосредоточиться на тех моментах, которые ему неизвестны. А вот если сотруднику без опыта давать сложную информацию, когда он не знает основ – это не результативно.

Мы решили, что это будет 1 уровень Обязательное обучение (базовые знания для вступления в должность) .

В дальнейшем, для профессионального развития и попадания в кадровый резерв необходим 2 уровень Р азвивающее обучение (Развитие необходимых компетенций, улучшение навыков) .

При продвижении по карьерной лестнице необходим 3 уровень М отивирующее обучение (Управленческие навыки, мотивация персонала, тайм-менеджмент и пр) . Так как для некоторых сотрудников недостаточно стать профессионалом в своем деле, и хочется дальнейшего карьерного развития и повышения – Корпоративный университет (СКО) может и должен в этом помогать. В таком случае сотрудник не захочет уходить в другую компанию в поисках более высокой должности, а компании не надо будет искать на руководящую должность человека со стороны и обучать внутренним процессам и продукту с нуля.

Цель: База знаний:

База знаний — это необходимая информация для общего доступа (чтобы избежать того, чтобы при уходе одного сотрудника вся работа «встала»), «фишки», лайфхаки, литература, информация по продукту, поставщикам, и другая – собранная в одном месте с удобным поиском и понятным интерфейсом. База знаний постоянно обновляется и пополняется.

Мы планируем Базу знаний также поделить по уровням:

Далее представлена схема доступа к Базе знаний в зависимости от уровня сотрудника. Мы не видим смысла открывать полный доступ к Базе сотруднику, который только-только пришёл в компанию. Во-первых , он может испугаться такого объема информации. Во-вторых , во избежание утечки ценной информации. В-третьих , большинство информации не нужно на первых двух уровнях. А если у сотрудника есть потребность в дальнейшем развитии, он должен будет «дорасти» до определенного уровня, чтобы получить доступ в следующий уровень Базы знаний.

Подведем итоги

На самом деле , Шаг 1 Постановка целей и первичный аудит это не сложно. У меня ушло на это около недели – вместе с согласованием с собственником бизнеса.

Начните с малого, не думайте обо всех этапах прямо здесь и сейчас.

1. определить цели и миссию компании (совмести с руководителем);

2. провести аудит текущей ситуации по компании (обсудите также с руководителем его видение);

3. разработать цели СКО и обсудить с руководителем. Важно, чтобы вы одинаково понимали эти цели.

4. нарисовать примерную схему СКО – для многих легче воспринимать информацию визуально, нежели множество текста. На данном этапе важно четко и доступно излагать все формулировки, не допуская двусмысленности.

http://zen.yandex.ru/media/id/5dbf257ea660d700accbe469/5dcc2538f3abe118dc3aa998

Как организовать обучение персонала

Обучение персонала — это один из элементов управления развитием сотрудников. Развитие технологий производства и предоставления услуг диктует новые правила для работников. Ведь они должны идти в ногу со временем, постигая новые навыки и знания. Именно поэтому на предприятиях периодически организуются различные мероприятия по повышению уровня профессиональных знаний работающих там людей.

Обязанность повышения знаний работника

Темп развития технологий в самых разных хозяйственных сферах дает понять, что обучение и развитие персонала необходимо включать в стратегическое планирование компании. Оценка знаний сотрудников, проведение образовательных мероприятий должны носить плановый и систематический характер.

В настоящее время законодательством предусмотрено обязательное повышение квалификации лишь для некоторых категорий работников. Например, периодические курсы повышения квалификации должны проходить педагоги дошкольных и школьных образовательных учреждений, преподаватели вузов, медицинские работники и другие. Для этих специальностей существуют специально разработанные методики, установлена периодичность проведения оценки знаний и прохождения курсов и т. д.

Что касается других работников, то ответственность за их уровень знаний и навыков несет руководитель предприятия и ответственные за это сотрудники. В крупных компаниях создаются специальные отделы, сфера ответственности которых — профессиональное обучение и переподготовка персонала на предприятии.

Сущность и цели

В зависимости от специфики деятельности фирмы и ее масштабов создается собственная система обучения персонала, включающая различные методики. Получение новых знаний преследует множество важных целей:

  • внедрение новых технологий;
  • оптимизацию производства;
  • упрощение менеджмента;
  • выработку практических навыков на основе теоретических знаний;
  • подготовку сотрудников к качественно новым изменениям на предприятии.

Этот список далеко не полный и варьируется в зависимости от потребностей конкретной компании. Но практически во всех случаях руководство преследует цель повышения финансово-экономических показателей или, как минимум, поддержание существующего уровня финансового благополучия. Повышение профессионального уровня уже работающих коллег рядового состава экономически более целесообразно и выгодно, чем адаптация новых сотрудников.

Оценка потребности в обучении

Необходимость образовательных мероприятий определяет специалист по обучению и развитию персонала, если такой есть в компании, или сотрудник, выполняющий его функции. Для этого применяются следующие методики:

  • анализ личного дела сотрудника — устанавливается, насколько давно он получил образование, проходил ли курсы повышения квалификации;
  • анализ деятельности работника — обычно проводится при принятии на работу нового специалиста;
  • сбор заявок на учебу — их подают как руководители отделов, так и сами сотрудники;
  • аттестация — по итогам такого оценивания знаний специальная комиссия составляет рекомендации по учебе.

Виды и методы

Учебу сотрудников, в том числе обучение директора по персоналу, организовывают силами предприятия или при помощи других, специализирующихся на этом компаний. Первый вариант является более предпочтительным по нескольким причинам:

  • внутреннее обойдется дешевле;
  • в качестве наставников выступают более опытные работники;
  • будет учтена специфика деятельности предприятия;
  • учеба проводится без отрыва от производства.

Явным минусом является отсутствие притока свежих идей и предложений по улучшению рабочего процесса. Игнорировать опыт специализированных учебных учреждений не рекомендуется. Тем более что авторитетные сотрудники тоже нуждаются в информационной подпитке.

Если обучение проводятся силами организации, то используются следующие методы:

  • инструктаж — персонал получает информацию, как правильно использовать то или иное оборудование, о правилах техники безопасности;
  • наставничество — более опытный работник берет шефство над менее опытным;
  • ротация — перевод сотрудника на другую работу с целью освоения новых навыков и получения профессионального опыта.

Одной из удачных форм, в которой проводится корпоративное обучение персонала на предприятии, считают так называемый Shadowing, от английского слова shadow — тень. Этот метод заключается в том, что кандидат на ту или иную должность прикрепляется к существующему работнику и наблюдает за выполнением рабочих процессов.

Образовательные мероприятия, проводимые сторонними организациями, составляются на основе следующих методов:

  • курсы повышения квалификации, семинары, тренинги;
  • конференции — предполагают обмен опытом с другими компаниями;
  • самообразование.

В зависимости от специфики деятельности формы обучения персонала бывают разными:

  • лекции;
  • семинары;
  • дискуссии;
  • тренинги;
  • деловые игры и т. д.

Отдельно стоит сказать, что корпоративное обучение персонала способствует налаживанию положительного климата в коллективе и укреплению профессиональных связей.

Оценка

В конце учебы проводится оценка эффективности обучения персонала, которая организуется в форме экзамена, включающего в себя несколько заданий. Например, тесты и отчеты. Но проверкой знаний оценка эффективности не ограничивается. На некоторых предприятиях после учебы проводится активный мониторинг показателей эффективности труда, в расчет берутся различные показатели. Начиная от скорости и продуктивности работы, увеличения экономических показателей, заканчивая положительными отзывами клиентов и партнеров.

Как организовать учебу

В первую очередь директор по персоналу в кооперации с руководством должны разработать положение об аттестации. В нем указываются следующие сведения:

  • цели и задачи;
  • категории сотрудников, подлежащие оценке;
  • период проведения и график;
  • порядок проведения;
  • состав комиссии;
  • список ответственных лиц;
  • критерии оценивания;
  • сроки подведения итогов.

После утверждения этого документа с ним надо ознакомить всех сотрудников под подпись.

Затем начинается период подготовки к аттестации, во время которого подчиненные уведомляются о предстоящем оценивании и подают все необходимые документы. Довольно часто от работников требуется предоставить отчет о проделанной работе.

[1]

Логичным завершением подготовительного этапа является сама аттестация. По ее итогам сотрудник направляется на учебу, понижается в должности или увольняется. В ходе аттестации заполняется протокол, содержащий информацию об экзаменуемом, описание процесса опроса и результат.

Руководствуясь итогами оценивания, ответственные сотрудники принимают решение об организации учебы и о форме ее проведения. Составляется программа обучения персонала и приказ о направлении работников на учебу.

Приказ о направлении на учебу

План обучения персонала пример - картинка 11

В конце составляется протокол обучения персонала, в котором отражается:

  • кто проводил занятия;
  • какие знания получили специалисты;
  • прошел ли работник курс.

Документ заверяется подписями учащихся и сотрудников и руководителя, ответственных за организацию.

План обучения персонала пример - картинка 11

Общество с ограниченной ответственностью «Весна»

Соловьев (А.П. Соловьев)

11 января 2020 г.

План обучения работников на 2020 год

NФ.И.О. работника, направляемого на обучениеСпециальность

Код специальности по Общероссийскому классификатору профессий от 26.12.1994 № 367

http://clubtk.ru/kak-organizovat-obuchenie-personala

Литература

  1. История политических и правовых учений / В.Г. Графский и др. — М.: Норма, 2003. — 944 c.
  2. Торвальд, Ю. Век криминалистики; М.: Прогресс, 2011. — 325 c.
  3. ред. Кофанов, Л.Л. Институции Юстиниана; М.: Зерцало, 2013. — 400 c.
  4. Исследования по истории и теории развития авиационной и ракетно-космической науки и техники: моногр. . — М.: Наука, 2011. — 264 c.
  5. Тихомиров, М.Ю. Исковые заявления в суд общей юрисдикции; М.: Тихомиров М.Ю., 2013. — 768 c.

Добавить комментарий

Мы в соцсетях

Подписывайтесь на наши группы в социальных сетях